Mit Lebensläufen erhalten Arbeitgeber Informationen über Erfahrungen und Qualifikationen des Bewerbers, dieser spiegelt jedoch den Bewerber selbst nur schlecht wider. Egal ob diese auf Papier oder auf LinkedIn zur Verfügung stehen, sie geben keine tieferen Einblicke in die Persönlichkeit des Bewerbers, den Charakter oder auch Kommunikations- und Teamfähigkeiten – soziale Kompetenzen also, die für Arbeitgeber in Bezug auf den Erfolg unerlässlich sind.
Außerdem geht es bei Lebensläufen um die Vergangenheit, wodurch man nicht erfährt, was der Kandidat in der Zukunft leisten kann. Viele Bewerber, die wir vermittelt haben, konnten auf der Arbeit sehr gute Leistungen bringen, da sie die Kompetenzen, Erfahrungen und die Persönlichkeit besitzen, um die Dinge voranzutreiben – eine Eigenschaft, die nur selten im Lebenslauf erkenntlich ist.
Da Arbeitgeber Mitarbeiter suchen, deren Kreativität, Dynamik und Führungskompetenzen sich von anderen absetzen, wird der traditionelle Lebenslauf immer weniger hilfreich. Der Lebenslauf der Zukunft wird viel mehr Informationen enthalten, die außerdem nützlicher sind als das derzeit der Fall ist. Vielleicht wird es auch gar kein Lebenslauf mehr sein, sondern eher eine digitale Personalakte, die möglicherweise auf einer Blockchain gespeichert ist (Paywall) und auf eine globale Stellensuchmaschine hochgeladen wird, die Milliarden an Arbeitssuchenden mit Millionen von Arbeitsstellen abgleicht, um so die perfekte Kombination zu finden.
Lebensläufe versagen bei Arbeitgebern genauso wie bei Bewerbern. So hat zum Beispiel der Manager, der zwischen 2012 und 2016 mit der Rekrutierung für die Unternehmensberatung Monitor Deloitte beauftragt wurde, eine Liste mit eindeutigen Qualifikationen genutzt, um Bewerber für Gespräche auszuwählen – zu diesen Qualifikationen gehörten Abschlüsse von Eliteuniversitäten in den USA, ein hoher Notendurchschnitt, Erfahrung im Bankwesen und karitative Tätigkeiten.
Doch nachdem die neuen Angestellten mit diesen Qualifikationen bei Deloitte ihre Arbeit begannen, wurde offensichtlich, dass es sich bei ihnen nicht um die besten Arbeiter handelte. Die wahren Stars kamen aus unkonventionellen Verhältnissen – ein Bewerber hatte einen Abschluss von einer Universität in Jordanien und ein anderer hatte zuvor Meeresbiologie studiert. Die Ausbildung an einer Eliteuniversität und Erfahrungen in der Finanzbranche sagen überhaupt nichts aus. Lebensläufe allein, mit einer Liste an Kriterien, funktionierten hier also einfach nicht. Doch was funktioniert? Empfehlungsschreiben von Mitarbeitern und spezialisierten Personalberatungsagenturen, die ihre Bewerber und Kunden gut kennen.
Der LinkedIn-Effekt
Inzwischen verstärkt und untergräbt LinkedIn sogar die Kompetenz von traditionellen Lebensläufen. Das einfache Format und die Struktur ähneln einem Lebenslauf, während außerdem vorherige Stellen und die Ausbildung hervorgehoben werden. Doch die Tatsache, dass man hier ein Foto hochladen muss, lädt potentielle Arbeitgeber geradezu zu Vorurteilen ein.
Aber im Gegensatz zu Lebensläufen bietet LinkedIn den Bewerbern Raum, um sich selbst auszudrücken, um Personalpronomen zu nutzen und um Empfehlungen von anderen Nutzern miteinzuschließen. Eine steigende Anzahl an Kunden von Oliver Parks verwendet bereits LinkedIn-Profile anstelle von Lebensläufen, und es ist offensichtlich, dass LinkedIn's Bedeutung als Sammlung von Bewerbern nur noch weiter wachsen wird.
Während LinkedIn in Zukunft wahrscheinlich weitere Bereiche für sein Standardprofil vorstellen wird – um Bewerbern die Möglichkeit zu geben, zusätzliche Informationen anzugeben – so wird dies die altbewährte Unterhaltung nicht ersetzen, oder die langjährige Beziehung zu Beratern, durch die man die Person richtig kennenlernt. Bei Deloitte kam es aufgrund des Mangels an persönlichen Verhältnissen zu Misserfolgen, und dies wird sich auf andere Unternehmen ausweiten, die derzeit Algorithmen für ihre Bewerberauswahl verwenden.
Was ist mit Algorithmen?
Für Laszlo Bock, den ehemaligen Leiter der Personalabteilung von Google, liegt die Zukunft in der Bewerberauswahl bei Algorithmen. Er sagt voraus, dass Stellen in Zukunft mit Hilfe von fortschrittlichen Algorithmen von Drittparteien, die genügend Informationen über die Eigenschaften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben, besetzt werden. Er gibt jedoch auch zu, dass dabei große Hindernisse bestehen. Neben der Programmierung muss auf beiden Seiten auch Vertrauen aufgebaut werden.
Damit das System funktioniert, muss es außerdem die Unternehmenskultur des Arbeitgebers verstehen und wie die Menschen darin funktionieren - nicht nur, was das Unternehmen selbst über seine Kultur sagt. Außerdem müssen Mitarbeiter und Bewerber natürlich ihre persönlichen Daten teilen wollen.
Die größte Herausforderung liegt jedoch wahrscheinlich darin, die Leute ins System aufnehmen zu können, die ihren derzeitigen Job mögen. Bock sagt dazu: „Die besten Leute sind nicht mal auf der Suche nach einer neuen Stelle, denn es geht ihnen bei ihrer Arbeit bereits sehr gut.“
Und damit sind wir wieder beim persönlichen Touch. Personalbeschaffung ist eine Kunst und eine Wissenschaft. Egal, wie weit wir mit Algorithmen und LinkedIn-Daten kommen, letztendlich benötigen wir doch einen Menschen, um Verständnis zu schaffen.
Über Oliver Parks
Oliver Parks bietet suchbasierte Personalbeschaffungslösungen für die Technologiebranche und spezialisiert sich dabei vor allem auf die Bereiche ERP, CRM, CMS, ECM und Business Intelligence. Die mehrsprachigen Berater des Unternehmens sind in eng gefassten Segmenten von Nischenmärkten tätig, wodurch sie umfassende Kenntnis über die Menschen und Unternehmen in jeder Technologiebranche besitzen. Mehr als 100.000 Kandidaten und mehr als 300 Kunden auf der ganzen Welt belegen die Erfolgsgeschichte von Oliver Parks. Für weitere Informationen senden Sie bitte eine E-Mail an: info@oliverparks.com